Las claves del liderazgo efectivo, con Don Bailey (Podcast)

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  1. Liderazgo en seguros con Don Bailey (Podcast)

¿Por qué las habilidades de liderazgo de uno dependen de su relación con la adversidad?¿Por qué la confianza es tan importante para los líderes? ¿Cómo la socavan sin darse cuenta?En este episodio de podcast, el entrenador de liderazgo Don Bailey comparte las claves para un liderazgo efectivo que todos deberían saber, desde el nivel inicial hasta el nivel C

enfatizar

  • Todos dentro de una organización necesitan habilidades de liderazgo, pero la cultura determinará si realmente desarrollan esas habilidades.
  • El ego es una barrera común para el liderazgo efectivo, y la apertura, la humildad y la confianza ayudan a mejorar el liderazgo.
  • La confianza es la base del liderazgo y depende del carácter y la capacidad. La confianza también se rompe cuando hay una brecha entre las reglas escritas y no escritas dentro de una organización: lo que dices y lo que haces.
  • Los líderes de alto desempeño tienen relaciones positivas y constructivas con la adversidad y pueden aprender del fracaso para convertirse en mejores líderes.

La clave para un liderazgo eficaz, con Don Bailey

Bienvenido de nuevo al podcast de influencers de seguros de Accenture. En nuestro último episodio, presentamos a Don Bailey de Bristlecone, una firma de capacitación, consultoría y desarrollo de liderazgo. Don Bailey revela los desafíos de liderazgo en la industria de seguros.

En este episodio, daremos una mirada más amplia a lo que es el liderazgo y lo que no lo es. Comencemos con la definición de liderazgo de Don.

Las transcripciones a continuación han sido editadas por su extensión y claridad.

Ha definido lo que significa el liderazgo para usted, creo que es interesante que no se centre necesariamente en Cómo es el liderazgo. Hasta aquí, quiero decir Que Cuando la gente piensa en el liderazgo, el estereotipo Personajes extrovertidos, carismáticos, heroicos y, a menudo, masculinos.¿Cómo nos deshacemos de los estereotipos?

He pasado mucho tiempo pensando en esto, y creo que su pregunta hace un buen trabajo al ilustrar algo de lo que pensamos sobre el liderazgo. Tenemos esta visión decididamente masculina de ello. Una parte central de lo que hace Bristlecone es trabajar con mujeres ejecutivas y cómo navegan en un panorama mayoritariamente masculino y reglas que a menudo son escritas por hombres para hombres. Puede ser una dinámica muy desafiante.

El mundo de la neurociencia nos dice que los líderes efectivos no son necesariamente personas altas, audaces, masculinas y seguras de sí mismas. El mundo de la neurociencia nos enseña que los líderes efectivos son grandes oyentes, empáticos en las proporciones adecuadas. Un entrenador, un mentor. Hicieron buenas preguntas. Curiosamente, el liderazgo efectivo es algo que a menudo asociamos con cualidades más femeninas.

Creo que esto es un buen augurio para una industria que hace mucho tiempo que debe cerrar la brecha de género y empujar a más mujeres a puestos de liderazgo senior, C-Suite y juntas directivas: seguros.

Quiero enfatizar un poco, Don, porque sé algunas veces, cuando es mujer tomar Plomo Los personajes, si actúan como hombres, serán vistos como agresivos. Y si intentan establecer sus propios estándares de liderazgo, escuche , Empatía, lo que no es-- esas cualidades no necesariamente se considera puntos fuertesa ellos en realidad puede ser visto como una debilidad.

¿Puedes hablar sobre cómo navegar?No solo mujeres, tal vez para aquellas que históricamente no formaban parte de las multitudes que componían a los líderes.¿Cómo demuestras tu liderazgo en un mundo que te juzga de cualquier forma?

Es gracioso porque a menudo somos desafiados por las circunstancias en las que nos encontramos. Algunas culturas son más solidarias y facilitadoras de todo lo que hablamos ahora. Hay otras culturas que no lo tienen en absoluto.

Quiero enfatizar que esto es un equilibrio. Creo que, por un lado, tienes que reconocer el entorno en el que te encuentras, no puedes operar de una manera completamente desconocida. También diría que si vas a progresar, tienes que ser realmente disruptivo.

Así que llevarse bien y seguir las reglas del hombre, a veces, sí, puede causar cierta fricción y puede enviar las cosas en la dirección equivocada. Creo que es un equilibrio entre jugar el juego y comprender las reglas, pero también ser uno mismo y hacer negocios de una manera auténtica y honesta. En este caso, para las mujeres, en el lugar de trabajo, tiendes a gravitar hacia esas habilidades innatas que tienes como un oyente, un gran cuestionador, una personalidad más empática.

Don, quiero aclarar quién será el líder.¿El liderazgo se aplica a todos en la organización?

Lo hace. Lo hace. Todos deben desempeñar un papel de liderazgo en la organización. La cultura determina si realmente lo hacen.

Hiciste la distinción correcta entre liderazgo y gestión. Hay pocos líderes en el mundo, pero hay muchos gerentes en el mundo, especialmente en organizaciones medianas, medianas y grandes. La definición clásica de un gerente: Controlar personas o procesos. Si regresa al arte y la ciencia de la inspiración, mi definición de liderazgo, esas dos cosas, son motores a reacción y bombillas. Son dos disciplinas completamente diferentes.

A menudo, esta distinción no es lo suficientemente universal en una organización. La gente a menudo dice: "Oh, nuestros líderes, oh, nuestros gerentes", y piensan que estos son constructos intercambiables, pero no lo son.

Necesitamos dar rienda suelta al liderazgo dentro de las organizaciones y permitir (empoderar) a los mandos intermedios para que operen con más libertad, más flexibilidad, más creatividad, más innovación. Porque ellos tienen la respuesta. Están en primera línea, están más cerca del negocio, están más cerca de la gente, están más cerca del cliente.

Según su experiencia, ¿cuáles son las barreras comunes para un liderazgo eficaz?

Hablamos del hecho de que todo el mundo tiene un ego, y el ego juega un papel importante en todos nosotros.

El desafío es que tú eres una casa y tu ego no es una casa. Tu ego es un residente permanente de tu hogar y necesita una habitación agradable en el segundo piso al final del pasillo. El ego no debe acampar en el patio delantero. La gente no debería venir a tu casa y decir: "Oh, Dios mío, el ego existe. Estoy enfrentando este problema. "Así que ego arriba, segundo piso, al final del pasillo.estupendo. Timbre sonó. Escucharás los pasos del ego bajando por el pasillo y tratando de bajar los escalones. Necesitas encontrarte con el ego en este paso y decir: "No, no, no. Entiendo. Puedes volver a tu habitación. "

Entonces, cuando trato con nuevos clientes, mucho de lo que estoy usando es solo tratar de entender dónde está el ego y dónde está. Para algunos, está en el patio delantero, y no es agradable estar expuesto. Pero si eso es lo que me pasó a mí, es lo que les pasó a sus subordinados directos ya sus colegas.

En estos casos, trato de compartir algunos libros y otras referencias sobre el trasfondo del yo y cómo debe existir en nuestras vidas. Es un residente permanente, debe tener un lugar acogedor y cómodo en el dormitorio del segundo piso y debe participar cuando sea necesario, pero no siempre.

Esa es una buena analogía, Don. Es una reminiscencia de una venta de garaje desordenada, o tal vez un puesto de limonada, dependiendo de la inclinación de tu ego. Así que el ego es una de las mayores barreras para el liderazgo.qué ¿Qué hace que el liderazgo sea exitoso y efectivo?

Abierto y humilde. Este es el comienzo de cada coaching que tenemos, una evaluación de apertura y humildad. Realmente no llegamos muy lejos sin apertura y humildad.

Al ego le gusta decirnos que estamos bien. Al ego le gusta decirnos que todo está bien, que somos muy capaces, que somos mejores que nosotros y que es culpa de otros. El ego se ve desafiado cuando alguien dice que tal vez puedas ser mejor, tal vez no te veas bajo la luz adecuada, tal vez no entiendas realmente tu marca en la organización. Si logramos avances en todos estos frentes, realmente puede ser un líder de alto impacto en esta organización y esta industria en los años venideros. Esto será un cambio de juego.

Me resulta gracioso que a veces los líderes más fuertes y poderosos que he tenido son las personas más abiertas y humildes. A veces te caes un poco y tu gente es un poco más cerrada.

Algunos argumentan que ser abierto y humilde en las conversaciones de liderazgo es una obviedad. Entonces, cuanto más podamos desmitificar esta conversación, mantener a las personas fuera del estigma y facilitarles que digan: "No siempre sé lo que estoy haciendo;No siempre sé cómo participar en la sala;No siempre sé cómo impulsar el cambio;No siempre sé cómo liderar un equipo a través de la adversidad, "Mejoraremos. Así que la apertura y la humildad son realmente claves.

Otro concepto importante es la confianza. Para mí, ¿qué tan rápido puedo ganarme la confianza de los demás que realmente podemos inspirar apertura y humildad y realmente permitirles florecer y florecer como líderes?

¿Puede hablar sobre el papel de la confianza en ser un líder?

La confianza es realmente esa base, ¿no es así?Esto es algo de lo que hablamos mucho en Bristlecone. Nos gusta definirlo.

Definición, confianza: previsibilidad positiva. Cuando desarrolla una relación con una institución, individuo o líder (en este caso) con previsibilidad positiva, lo más probable es que sepa que esta persona cumplirá, actuará, se involucrará de alguna manera y será una forma positiva de proceder. Esta es la definición de confianza.

Creamos confianza de dos maneras y, francamente, la destruimos. Nuestro carácter puede crear o destruir la confianza, y nuestras habilidades pueden crear o destruir la confianza.

  • C personaje. Honestidad, integridad, verdad. Estas son las cosas que podemos mostrar que pueden impulsar un alto nivel de confianza en una organización. Y Vulnerability, otro creador de confianza basado en roles.
  • permiso Los líderes generan confianza cuando se percibe que sabemos lo que estamos haciendo. Cuando se nos considera competentes para hacer planes, desplegar planes, ejecutar planes.

Creo que la previsibilidad positiva está en el corazón de la eficacia de cualquier líder dentro de una organización, y la creamos y la destruimos en función de nuestro carácter y habilidades.

También es importante comprender la parte de ruptura de la confianza, porque los "líderes" se involucran en muchos comportamientos todos los días que, francamente, destruyen su confianza en la organización. La conciencia de esto es fundamental para ser un líder de alto impacto.

¿Cuáles son algunos ejemplos de personas que rompen esta confianza?

Un gran tema del que hablamos son las reglas escritas y no escritas de cualquier organización.

Si piensa en las organizaciones para las que puede haber trabajado, hay lo que llamamos reglas escritas y no escritas. Las reglas escritas tienden a ser muy simples. Son las reglas de las que cualquier ejecutivo se levantaría y hablaría en un discurso de campaña. Esto será de lo que hablarán con las partes interesadas externas. Luego están las reglas no escritas. Las reglas no escritas son a menudo la realidad de cómo funciona el lugar y, a menudo, son cosas a las que la gente tiende a inclinarse más que a las reglas escritas.

Un ejemplo podría ser que la regla escrita diga que queremos que los líderes sean innovadores y creativos y alteren el statu quo; la regla no escrita es que esas personas no lo hacen bien. La regla no escrita es que aquellos que mantienen la cabeza gacha, aquellos que mantienen el statu quo, aquellos que no perturban demasiado, aquellos que se las arreglan bien, son los que son promovidos.

Estas reglas no escritas determinan el comportamiento de la organización y, en última instancia, la cultura de la organización. Esto socava la confianza dentro de la organización en general, especialmente para los líderes que apoyan y hablan sobre estas reglas no escritas. Esta brecha es un destructor de la confianza dentro de una organización.

yo Si alguien acude a ti en esa situación, tiene estas reglas no escritas para mantener la cabeza gacha. y ¿Viene este nuevo líder para crear un cambio?¿Cuáles son algunas formas en que pueden abordar esta brecha sin romper la confianza y construirla?

Hay muchos modelos de cambio muy interesantes que analizan cómo ocurre el cambio en una organización. Una de las cosas que cualquier líder debe hacer al ingresar a una organización para crear un cambio es comprender primero la dinámica del cambio dentro de esa organización. Te diré que, más allá de la conversación de confianza que acabamos de tener, el liderazgo como agente de cambio es una habilidad esencial para cualquier líder del siglo XXI.

En el contexto de este tema, también necesitamos hablar sobre cómo se obstaculiza el cambio dentro de una organización. A veces hay fatiga por el cambio: “Parece que estamos anunciando cambios todo el tiempo. Nada parece jalar o sostenerse a sí mismo. "Así que la fatiga es una barrera para el cambio.

El liderazgo neuronal también ideó algo llamado modelo SCARF. El cambio amenaza la conciencia de las personas sobre:

  • estado
  • afirmar
  • autonomía
  • Relevancia o sentido de comunidad
  • justa

Este modelo de bufanda Explica mucho por qué nadie quiere cambiar: porque perciben la amenaza de ese cambio en uno de estos elementos de la BUFANDA.

Como líder, cuando ingresa a una organización, es importante hacer muchas preguntas y comprender las creencias de las personas, porque sus creencias impulsan el comportamiento actual. En realidad, no puede crear ningún cambio duradero dentro de su organización a menos que cambie sus creencias. Estos elementos SCARF protegerán estas creencias.

Por ejemplo, los cambios que estoy a punto de anunciar amenazan el sentido de estatus de algunas personas. Necesito saber esto, necesito pensar en esto. Necesito informar a estos colegas sobre esto y tener una discusión, una discusión abierta y transparente sobre esto antes de que hagamos cambios. Muchas veces simplemente anunciamos hacia dónde vamos y estos elementos SCARF nos mantienen donde estamos. Por lo tanto, comprender por qué ocurre el cambio, por qué no ocurre el cambio y qué está frenando el cambio dentro de la organización es fundamental para que los líderes avancen.

En el primer episodio de nuestra conversación, dijo que adquirió muchas habilidades de liderazgo a través de fallas y deficiencias. Creo que es bastante aterrador para algunas personas, debes fallar para ser un líder. En algunas organizaciones, el fracaso puede no ser bienvenido.¿Puedes comentar cómo navegar?

Podemos volver a algunas de estas reglas escritas y no escritas. Tienes reglas escritas que dicen que el fracaso es bueno. Fallar rapido. Tienes muchas frases claras y concisas sobre el poder del fracaso dentro de una organización. Estas son reglas escritas. La regla no escrita suele ser que no puedes fallar. No debes fallar. Si fallas, serás visto de manera diferente. Debemos cerrar esa brecha nuevamente.

El fracaso es algo fascinante. Asusta a la gente. La gente realmente, realmente no cree que el fracaso sea útil. Esto es un cambio de opinión.

Mucho se ha escrito sobre mentalidad fija, mentalidad de crecimiento ahora. Entonces, una mentalidad fija es que nuestras habilidades, capacidades e inteligencia son en gran parte fijas: son lo que son y no puedes cambiar esas cosas. Una mentalidad de crecimiento es cuando nuestras habilidades, capacidades e inteligencia realmente pueden desarrollarse. Esto no hará de Don Bailey un Albert Einstein, pero puede ser mejor. Puede evolucionar. Mañana puedo ser una mejor versión de mí mismo (habilidades, atributos, inteligencia) de lo que soy hoy.

El crecimiento requiere fracaso. Una mentalidad de crecimiento ve el fracaso como una utilidad. Ven el fracaso como una oportunidad, no como una amenaza. Ese debe ser el núcleo que impulsa a las personas.

Me gusta preguntar a mis clientes de coaching: "¿Qué tienes que ver con la adversidad?"No pasarás al siguiente nivel a menos que encuentres una mentalidad constructiva y positiva frente a la adversidad. No obtendrá información de estos fracasos ni se convertirá en un mejor líder mañana.

Entonces, dentro de una organización, ¿cómo fomenta o respalda el fracaso cuando es costoso?

Siempre es un equilibrio. Estoy hablando de la curva de distribución normal. Tiene una sección curva plana a la izquierda, luego una masa más grande en el medio y una sección plana al final. Así que esta curva de distribución normal, así es como veo el fracaso.

Si operamos en el lado izquierdo, lo que significa que hay muy pocas fallas en la organización, es un problema y no funcionará sin problemas. Esto significa que no estamos tomando suficiente riesgo. No nos desafiamos a nosotros mismos. No salimos de nuestra zona de confort.no es bueno.

Por el contrario, si va al extremo derecho de la curva de distribución normal y observa los puntos de datos en el otro extremo: demasiadas fallas, demasiadas fallas.gran problema. Esto no funcionará. Fallamos todos los días. Todos fallaron. Tampoco hay un final feliz para esta dinámica.

Entonces: muy poco, no es bueno. Demasiado no es bueno. Tenemos que pasar el rato en esa parte de la curva donde equilibramos el fracaso y el éxito. Esta es la única manera que funciona.

Usted mencionó la creencia y la mentalidad como parte de ser un buen líder. Parece que una gran parte de ser un líder en realidad comienza con cambiarte a ti mismo. El cambio nunca es fácil; al menos, no he conocido a nadie a quien realmente le guste. Entonces, ¿cómo es el cambio, el viaje interior cuando una persona pasa de ser un líder competente a un líder de alto desempeño?

El liderazgo efectivo está altamente correlacionado con la relación del líder con la adversidad. La adversidad, como solemos decir, acaba de dejarnos o nos encontrará en algún momento del futuro.

Un viaje sin adversidad es imposible. Entonces, la clave para los líderes es analizar bien su relación con la adversidad. Compruebe su relación con la adversidad, porque esa es la respuesta a esa pregunta.

Lo que aprendemos es que lo que aprendemos, el conocimiento que obtenemos desde una perspectiva de liderazgo, proviene de nuestros fracasos como líderes, no de nuestros éxitos como líderes. Cuando tenemos éxito, nuestro ego nos dice: "Bueno, por supuesto que tenemos éxito porque somos buenos", y seguimos adelante. No solemos comprobarlo.

La parte realmente importante es cuando la adversidad nos encuentra.¿Cuál es nuestro estado de ánimo cuando llega la adversidad?¿Tenemos una mentalidad de aprendiz ante la adversidad?¿Obtenemos conocimiento de la adversidad y nos volvemos mejores en la adversidad?Estamos en nuestro mejor momento cuando nos abrazamos y no estamos amenazados por la adversidad que enfrentamos.

Cuando tengo adversidad en mi vida, digo: "¿Por qué esta adversidad en mi vida ahora?"Ya que está aquí por una razón, necesito encontrar una respuesta. Necesito aprender de eso. Necesito fortalecer mi relación con la adversidad y llevar mis habilidades de liderazgo más allá de lo que podrían haber sido. Desde mi perspectiva, estos grandes líderes tienen relaciones muy productivas con la adversidad y las han tenido a lo largo de su viaje.

si no lo haces ' Actualmente no lo haces parte de tu mentalidad, ¿cómo lo cultivas?¿Cómo empiezas?

esto es interesante. No estoy seguro si lo hice hace 10 años, hace 11 años, me desafiaron. En ese momento, estaba pasando por un divorcio y realmente centró mi atención en el concepto de adversidad.

Nuestro ego nos dice: "No es mi culpa, es de otra persona". Así que contraté a un entrenador, lo que suena muy egoísta, pero contraté a un entrenador que hizo un trabajo increíble al ayudarme en mi viaje de conciencia. Ayúdame a obtener una comprensión más profunda de quién soy y ayúdame a comprender cómo me ven los demás.

Esto ha sido una ayuda increíble para mí. Trabajo bajo esta certeza ciega, esta ignorancia dichosa que nos acompaña toda la vida. Este entrenador me ha cambiado la vida. Nunca me dijo qué hacer. Me mostró quién soy y lo que soy capaz de hacer en este mundo. Acepto que.

Creo que esto es algo que los líderes de la industria realmente necesitan adoptar más de lo que son ahora. Veo esto a través de mi entrenador. Cuando a alguien se le dice por primera vez que tiene un entrenador contratado para ellos, piensan que es un presentimiento de que les está sucediendo algo frustrante que él o ella tiene un problema.

Realmente debería ser exactamente lo contrario. Hay neurocirujanos que están contratando entrenadores de neurocirujanos para realizar operaciones con ellos. Si eso es lo suficientemente bueno para ellos, creo que es algo en lo que también deberíamos pensar.

Esta es una buena analogía. Si un neurocirujano necesita ayuda, la ayuda está disponible para todos. Esto puede ser parte de ello: a menudo se considera que el liderazgo tiene todas las respuestas: "Sé exactamente lo que estoy haciendo y soy un líder incansable". Entonces parece que el entrenador está reconociendo que las cosas deben cambiar allí.

Esto es. Creo que sí, y tiene que ver con tu comentario anterior sobre la mentalidad masculina y la mística que impregna la industria. Las personas no dudan en consultar a un médico si tienen una pierna rota, pero las enfermedades mentales se ubican en una categoría diferente.

Los entrenadores también pueden entrar en ese mundo. La gente lo ve como una ciencia blanda. Ciertamente quiero ilustrar algo a través de mi propia experiencia, ya través de las conversaciones que tú y yo estamos teniendo, que no es una ciencia blanda. Quiero decir, hay una comprensión muy clara y diferente de lo que es el liderazgo y lo que puede ser. Esto no es arte. En esta época, que es en gran parte una ciencia, los líderes están bien ubicados para capturar ideas únicas que están disponibles y disponibles.

Don, esta fue una conversación interesante. .tu Afortunadamente, ese es todo nuestro tiempo. Muchas gracias por tomarse el tiempo para compartir su experiencia.

generalizar

  • El modelo SCARF identifica cinco elementos que inhiben el cambio, ya que el cambio puede verse como una amenaza para el estatus, la certeza, la autonomía, la relación (sentido de comunidad) o la justicia de alguien.
  • El fracaso es fundamental para el crecimiento, y una mentalidad de crecimiento ve el fracaso como una oportunidad para mejorar.
  • La neurociencia nos dice que los líderes efectivos son la proporción correcta de oyentes empáticos que hacen buenas preguntas. Son grandes entrenadores y mentores.
  • El liderazgo efectivo puede verse desafiado por el entorno y la cultura dentro de la organización: no puede operar de una manera que esté completamente fuera de sintonía con el entorno. Al mismo tiempo, para lograr avances, se requiere una interrupción.

Más orientación sobre la generación de confianza y el desarrollo de habilidades de liderazgo:

Termina la conversación con Don Bailey. Don es socio de Bristlecone, una firma de desarrollo de liderazgo, consultoría y capacitación, y anteriormente ocupó cargos ejecutivos en Marsh, Allstate y Willis.

Estén atentos a nuestro próximo episodio, una conversación con Rick McCathron. Rick es director de seguros en Hippo Insurance, una compañía de insurtech que está reexaminando los seguros para propietarios de viviendas. El episodio se lanzará en dos semanas.

Mientras tanto, puede ponerse al día con la primera y la segunda temporada del podcast.

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