Cuatro estrategias para conquistar la fuerza de trabajo en la era post-digital

Otras piezas de esta serie:

1. ¿Cómo pueden las aseguradoras desbloquear el potencial de las personas en un mundo posdigital?
2. Su fuerza laboral está lista para la era posdigital. ¿Está listo?

en mi Publicación anterior, exploro cómo los empleados pueden convertirse en humanos+ en un mundo posdigital. Esto significa que cada empleado posee un conjunto único de habilidades y conocimientos, así como una gama de capacidades nuevas y crecientes habilitadas por la tecnología.

Cambiar el lugar de trabajo o entorpecer la mano de obra

Para cumplir con las expectativas cambiantes de la fuerza laboral, las aseguradoras deben adoptar tecnologías similares a las que crean la fuerza laboral de próxima generación en sus talentos y estrategias organizacionales. Esto apoyará nuevas formas de trabajar en la era post-digital.

En este artículo, analizaré cuatro estrategias exitosas de gestión del talento que las aseguradoras líderes están utilizando para crear People + People.

1. Optimizar la combinación de la fuerza laboral

Las aseguradoras líderes se están alejando del reclutamiento pasivo basado en habilidades para adoptar una combinación optimizada de personal. Están utilizando la tecnología para evaluar a los candidatos en función de su capacidad y potencial para:

Una. Identificar candidatos fuertes para puestos vacantes, y

b. Haga coincidir a los empleados con la capacitación necesaria para la transición de roles más adelante.

Las aseguradoras con visión de futuro GEICO y Bajaj Allianz están utilizando soluciones automatizadas de entrevistas en video para seleccionar talentos e identificar posibles coincidencias adecuadas. Con la IA, los reclutadores pueden analizar los patrones de voz, las expresiones faciales y el comportamiento de los candidatos para crear perfiles conductuales y cognitivos. Esto les permite dedicar menos tiempo a la selección inicial y más tiempo a los candidatos y a encontrar la mejor opción para el negocio.

2. Formación y participación

El ochenta y uno por ciento de los ejecutivos de seguros creen que el aumento de la movilidad de los empleados (la velocidad a la que los empleados se mueven entre roles y organizaciones) ha aumentado la necesidad de que sus organizaciones vuelvan a capacitarse.

Los principales proveedores de seguros están invirtiendo en plataformas y estrategias de aprendizaje para preparar mejor a los empleados para el mañana.

La compañía de seguros española Mapfre ha probado el uso de la realidad virtual para capacitar a los ajustadores de siniestros para evaluar vehículos eléctricos sin tener que usar un automóvil físico en el campo. La realidad virtual hace que sea asequible capacitar ajustadores para una variedad de tipos de vehículos. Además, los reguladores inexpertos pueden aprender sin estar expuestos a peligros eléctricos. La compañía también está experimentando con la asistencia de video basada en AR para ayudar a los técnicos y supervisores a tomar decisiones de reparación inmediatas durante una videollamada.

3. Permitir un flujo fluido de conocimientos

Las fuerzas laborales y las organizaciones dependen del acceso rápido a la información para mantenerse ágiles y eficientes; sin embargo, esto se vuelve más desafiante a medida que los baby boomers se jubilan (pérdida de memoria institucional) y los humanos + trabajadores se mueven más rápido a través del sexo de las organizaciones (conocimiento distribuido).

La compañía de seguros de vida norteamericana Sun Life es un ejemplo de cómo una compañía de seguros líder está adoptando una estrategia tecnológica que lleva la gestión del conocimiento a la era Human+. La empresa está utilizando Workplace de Facebook para proporcionar un espacio colaborativo para que los empleados compartan noticias y actualizaciones sobre la estrategia de la empresa, resalten artículos de interés relacionados con el negocio, recompensen y reconozcan a los empleados y celebren hitos del proyecto. El objetivo es crear una comunidad de empresas que abarque 26 países.

4. saldo de inversión

Augmented People + Workforce impulsará a las organizaciones a la era posdigital. Como tal, las aseguradoras deben invertir en su fuerza laboral con el mismo nivel de compromiso que invierten en tecnología.

Invertir en capacitación y readaptación preparará mejor a los trabajadores para los roles cambiantes. Las innovaciones en inteligencia artificial y realidad extendida, junto con plataformas integradas de intercambio de conocimientos, permitirán a las personas participar en el aprendizaje autodirigido, al mismo tiempo que brindan a las empresas una mejor comprensión de las necesidades y objetivos de sus empleados.

Además de los nuevos enfoques para el descubrimiento de talentos y la gestión del conocimiento, estos cambios permitirán a las aseguradoras aprovechar todo el potencial de su gente + fuerza laboral.

¿Estas listo para el siguiente paso?

Para encontrar nuevas formas de apoyar y beneficiarse de una creciente fuerza laboral humana, las aseguradoras deben abordar dos preguntas clave y tomar las siguientes decisiones clave:

1. ¿Qué áreas de su negocio tienen la brecha digital más grande entre la empresa y su gente + empleados?
   

• Identifique las prácticas que aún están optimizadas para los ex trabajadores digitales.
• Enumere las áreas donde los desacuerdos causan más dolor, como el desgaste.
• Seleccione una o más áreas para proyectos piloto que exploren cómo la inteligencia artificial, el análisis de sentimientos y la realidad extendida pueden ayudar a cerrar estas brechas.
• Si ya está realizando una prueba piloto, elija un área de enfoque para industrializar los esfuerzos exitosos.

1. ¿Está listo su enfoque para la búsqueda y adquisición de talento para la era posdigital a medida que las habilidades técnicas demandadas continúan cambiando?
   

• Vea su metodología actual de previsión de talento.
• Identifique áreas de negocio donde las brechas de talento persisten o se expanden.
• Reconsidere su enfoque para reclutar en áreas con las mayores brechas de talento.
• Seleccione una o más áreas para el proyecto piloto, centrándose en los empleados que crecerán con la empresa.
• Encuentre formas de evaluar las habilidades y el potencial de los candidatos, no solo sus conjuntos de habilidades.
• Identifique áreas de negocios donde las herramientas de IA pueden ayudar a encontrar talento: priorice una para los experimentos iniciales y pilotos.

Para obtener más información, lea la Visión Insurtech 2019 de Accenture o comuníquese conmigo aquí.