Crear una cultura de igualdad de género
Otras piezas de esta serie:
uno de adelante uno de atrás
- La importancia del liderazgo femenino en la industria aseguradora europea
- Cómo las líderes femeninas de seguros se clasifican por igual en la industria
Apoyar el liderazgo de las mujeres en la industria de seguros es una prioridad tanto ética como estratégica. Sin embargo, al igual que la investigación que mostramos en blogs anteriores de esta serie, la industria aún tiene mucho camino por recorrer. Los caminos hacia el liderazgo femenino deben establecerse en todos los niveles de la fuerza laboral de seguros y fomentarse a través de una cultura integral de igualdad de género. Los líderes de la industria de seguros europea han tomado medidas considerables para promover el liderazgo femenino al establecer objetivos para cerrar la brecha salarial, eliminar el sesgo de contratación e impulsar resultados medibles desde el nivel C y en toda la organización. Echemos un vistazo más profundo a cómo la investigación actual clasifica los seguros por igualdad de género y qué están haciendo las principales aseguradoras de la región para convertirlo en una prioridad.
Con una visión más amplia de la industria
Último informe sobre el índice de diversidad de género de European Women on Boards (EWOB) Evaluación de la diversidad de género de 668 empresas cotizadas europeas publicada en enero de 2022. Solo dos aseguradoras, Tryg (Dinamarca; 15) y Admiral (Reino Unido, 17), llegaron a la lista de las 20 principales. Tryg también ocupó el octavo lugarelEntre las empresas con mayor porcentaje absoluto de mujeres en puestos de liderazgo. Zurich ocupa el puesto 33 en la clasificación general y figura como una de las tres principales aseguradoras.
El informe destaca que en Europa el nivel más alto de participación de mujeres líderes en el gobierno se encuentra a nivel de directorio, con niveles mucho más bajos de participación a nivel ejecutivo en la toma de decisiones corporativas. A partir de julio y agosto de 2021, el estudio encontró que las mujeres representaban solo el 15 por ciento de la alta dirección, en comparación con el 35 por ciento de las juntas. Además, solo siete empresas tienen una directora ejecutiva y una directora financiera o de operaciones, incluidas NatWest, una empresa de servicios financieros y de seguros del Reino Unido, y Vienna Insurance Group (VIG), una aseguradora austriaca.
En este sentido, los seguros están superando relativamente a otras industrias. Investigación de Swiss Re sobre la diversidad de género en la industria de seguros Encontró que las mujeres ocupaban el 23% de los puestos ejecutivos de nivel C a nivel mundial en 2019, el 10% de los directores ejecutivos, pero poco más del 8% de los directorios de empresas.
Sin embargo, como muestran estas cifras, las mujeres todavía están subrepresentadas en puestos de liderazgo en la industria de seguros y, a pesar de los avances recientes, las mujeres siguen estando gravemente subrepresentadas en puestos de liderazgo corporativo y toma de decisiones.
Forjar el camino a seguir
En su informe, Swiss Re recomienda que las aseguradoras establezcan objetivos medibles de contratación y promoción específicos de género y que establezcan una fuente clara de talento para las mujeres en todas las áreas comerciales.
Establecer un proceso de contratación formal equilibrado y basado en reglas para los roles de servicio es el primer paso para equilibrar la fuerza laboral superior, mientras que puede ayudar a combatir y eliminar los sesgos tanto intencionales como inconscientes en la contratación, así como la contratación de antecedentes y perspectivas similares, y en el caso del género, preferencia masculina en lugar de femenina.
Sin embargo, abordar el problema de la contratación es solo un punto de partida.en su informe de investigación Aumentar la diversidad de género en el liderazgo de seguros La consultora de servicios de empleo y recursos humanos Spencer Stuart también destacó la importancia de comunicar el valor de la diversidad de género desde arriba. Un fuerte mensaje de apoyo del liderazgo, especialmente de los líderes masculinos, puede aumentar la diversidad en toda la empresa.
Pero el liderazgo en diversidad de género es más que una palabrería o metas estratégicas. Spencer Stuart recomienda configurarlo como una responsabilidad continua para la práctica práctica. Los líderes deben patrocinar el desarrollo profesional de las mujeres y las empresas deben recompensarlas por hacerlo.
El informe también señaló que la naturaleza del rol también importa. Las mujeres deben tener oportunidades para pasar a roles de "punto de inflexión", aumentando su conocimiento del negocio, brindándoles la oportunidad de trabajar en todas las disciplinas y aumentando su exposición y visibilidad para el liderazgo senior en la empresa. Esto podría ser un factor clave para reducir los puntos de entrega tradicionales y permitir que las mujeres asciendan orgánicamente a puestos de liderazgo sénior.
En la práctica: lo que está haciendo la industria
Las principales aseguradoras ya están trabajando para crear un entorno laboral que ofrezca a las mujeres igualdad de oportunidades para avanzar en su carrera.
En cuanto a la contratación, Se ofrece capacitación en contratación justa en Zúrich, Reino Unido Se aplica a todos los gerentes de contratación y requiere que se adhieran a políticas de contratación justas. También se esfuerza por tener un grupo de reclutamiento diverso. En 2022, MAPFRE logró la paridad de género (55% de aumento de la plantilla femenina) y el 41% de las responsabilidades se asignaron a mujeres como parte de su plan estratégico 2022-24, el siguiente paso, mafre Comprometidos con el cierre de la brecha salarial de género. AXA también exige igualdad de género en el proceso de contratación. Por ejemplo, para cada puesto senior, requiere al menos un candidato preseleccionado masculino y femenino. Para mejorar la responsabilidad, la diversidad del equipo y el equilibrio de género ahora son objetivos compartidos por todos los directores generales de las divisiones de AXA.
Las compañías de seguros también están trabajando para proporcionar arreglos de trabajo que se adapten a las diferentes circunstancias y situaciones de vida de las personas. Por ejemplo, Zurich UK ha introducido un esquema de trabajo flexible y ofrece todas las vacantes a tiempo parcial, trabajo compartido o tiempo completo. Como resultado, la empresa encontró un aumento del 25 por ciento en el número de mujeres que solicitan puestos de trabajo en todos los niveles de la empresa. La empresa también se comprometió a tener una representación femenina del 40 % en la alta dirección para fines de 2023, y el equipo ejecutivo tiene objetivos claros para impulsar actividades para lograr este objetivo.
anda Un ejemplo de una compañía de seguros que desarrolla talento en todos los niveles del negocio. Ejecuta una serie de programas aceleradores para mujeres en todas las etapas de su carrera. Estos programas van desde sesiones interactivas que brindan estrategias de creación de redes y consejos para construir relaciones de tutoría gratificantes para mujeres al principio de sus carreras, hasta programas que construyen relaciones intersectoriales y regionales para mujeres en puestos medios y altos, y programas patrocinados. para patrocinadores ejecutivos emparejados Hay mujeres talentosas para guiarlas y prepararlas para liderar.
AXA desarrolla talento ejecutando programas de patrocinio replicados en todas sus entidades, con un enfoque particular en aumentar la representación de mujeres en ventas y distribución, así como en su red de liderazgo superior (top 250 líderes). En estos programas, cada mujer líder participante tiene la oportunidad de ser patrocinada por un miembro del Comité de Dirección del Grupo o un socio. La compañía también se ha fijado el objetivo de lograr la paridad de género en su red de liderazgo global para 2023.
En lo que respecta a la brecha salarial de género, Zurich está impulsando un impulso global Salario igual para trabajos iguales Análisis para garantizar que el género no sea un factor en el pago. El ejercicio analiza las diferencias en las tasas salariales de hombres y mujeres, incluidas las bonificaciones, en todo el mundo. Los resultados se ponen a disposición del público, agregando otra capa de responsabilidad. AXA también está monitoreando las brechas salariales irrazonables entre los empleados que realizan las mismas funciones y se compromete a lograr la igualdad total para 2023. mafre Yendo un paso más allá, hizo del cierre de la brecha salarial de género uno de los objetivos estratégicos centrales de su plan estratégico 2022-24.
avanzar
El análisis de la industria muestra que aún queda trabajo por hacer para promover el liderazgo de las mujeres en la industria de seguros. Como muestra el caso, las aseguradoras están tomando medidas para lograr un lugar de trabajo más equitativo. Sin embargo, ¿cuál es la experiencia de las mujeres líderes en la industria?En el próximo artículo de esta serie, compartiré lo que las mujeres líderes en seguros tienen que decir sobre el estado de la igualdad de género y el liderazgo de las mujeres en sus empresas.
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