Creando la fuerza laboral de LP&I del futuro: Pasos prácticos a seguir ahora

Otras piezas de esta serie:

1. ¿La industria de LPI está a punto de retirarse?
2. ¿Por qué las empresas de LPI necesitan modernizar su fuerza laboral... por qué necesitan comenzar ahora?

Modernizarse con nuevos talentos es una prioridad. No se trata solo de contratar desarrolladores con conocimientos digitales que entiendan las expectativas futuras de los clientes (aunque esto es esencial). Con profundas habilidades en ciencia de datos y análisis, este nuevo talento también permitirá a las empresas de LPI obtener una comprensión más profunda de sus clientes. Esta es la clave para adaptar con precisión las ofertas de productos pieza por pieza.

La definición de talento también debe cambiar. De ahora en adelante, el talento significa algo más que personas. Es necesario incorporar la automatización y la inteligencia artificial (IA). Cuando esto sucede, la empresa y sus empleados se benefician enormemente. Estas tecnologías están cambiando cómo y quién hace el trabajo, complementando la fuerza laboral y liberando a las personas de tareas repetitivas. Esto les permite agregar más valor y asumir roles más satisfactorios.

Estos son solo algunos de los beneficios de los que hablé en mi última publicación de blog.Entonces, ¿cómo pueden las empresas LPI comenzar ahora y crear la fuerza laboral del futuro?

Tres pasos prácticos para crear la fuerza laboral del futuro

Lo dividimos en tres pasos prácticos: Reinventar la fuerza laboral, Reinventar el trabajo y Reinventar los habilitadores. Son interdependientes y necesitan suceder juntos.

1. Reimaginar la fuerza de trabajo

La industria necesita atraer a personas con más experiencia y habilidades de otras industrias. Aportan conocimientos transferibles y nuevas ideas en una amplia gama de campos para ayudar a impulsar un cambio positivo utilizando tecnologías y plataformas emergentes. El nuevo talento de otras industrias también es beneficioso desde una perspectiva de proceso/cambio cultural. Brindan información sobre lo que ha funcionado en otros lugares, por qué algunos programas tienen éxito y por qué otros son más difíciles.

Pero reinventar la fuerza laboral no solo significa traer nuevos talentos. Las empresas de LPI necesitan ampliar su definición de talento para incluir tecnologías de inteligencia artificial y talento adaptativo de fuentes externas e internas. La nueva fuerza laboral abarca desde equipos centrales en roles fijos hasta talentos "móviles" de alto compromiso, mercados de talentos en línea, contratistas, trabajadores independientes y automatización. Las empresas LPI necesitan diseños de fuerza laboral flexibles que combinen estas diversas fuentes de talento con las necesidades comerciales específicas. Vea cómo Walgreens activó una fuerza de trabajo externa móvil para cubrir las operaciones de tecnología en sus 8200 tiendas.¿resultado?Aumento de la satisfacción del cliente en un 20 % y reducción de los costes laborales en un 40 %.

1. reimaginar el trabajo

Igualmente importante, las empresas de LPI necesitan reinventar el trabajo. Esto significa brindar emocionantes oportunidades de aprendizaje y mejora de habilidades "en cualquier momento y en cualquier lugar" a través de inversiones en plataformas de capacitación internas, aplicaciones y eventos de aprendizaje comunitario, en lugar de llevar a los empleados a cursos. Las nuevas contrataciones esperan una experiencia de desarrollo de talento hiperpersonalizada y digital. Para mantener leales a los jóvenes talentos, las empresas deben cumplir. La recompensa es más que simplemente evitar el enorme costo de la rotación de empleados: es más probable que los empleados leales retribuyan al negocio y contribuyan a su crecimiento.

Para atraer nuevos talentos, las organizaciones de LPI deben aumentar la conciencia sobre el tamaño de la oportunidad y el tipo de cultura que se ofrece. Eso significa invertir más en marketing de reclutamiento (y obtener una buena comprensión de lo que quieren transmitir y cómo). Un pensamiento: el 82 % de los estudiantes de sexto grado todavía ven la universidad como su ruta preferida hacia una carrera, por lo que si LPI quiere dirigirse a los jóvenes, la universidad es un lugar obvio para comenzar. Recomiendo no solo apuntar a estudiantes de grupos tradicionales de LPI, como ciencias actuariales, sino también a aquellos con títulos que se alinean con la dirección de la industria: por ejemplo, ciencia de datos y diseño. Esto se puede lograr mediante el patrocinio de sociedades estudiantiles, proporcionando a los estudiantes puestos de "embajadores del campus", etc. Aparte de las universidades,

Ahora, como dije en mi blog anterior, la industria tiene serios problemas de imagen. Si las aseguradoras realmente quieren cambiar las percepciones, tienen que convencer a los participantes potenciales de que realmente dan la bienvenida a los jóvenes.

Tal vez eso signifique ofrecer un código de vestimenta más flexible. Después de todo, una cultura corporativa "siempre en forma" solo refuerza la percepción de los seguros como una opción de trabajo sofocante o intimidante. Tal vez necesite hacer un esfuerzo adicional para promover un compromiso con la diversidad. O tal vez tomar una lección del libro de Google y permitir que los empleados dediquen el 20 % de su tiempo a proyectos autónomos. Lo más probable es que eso signifique hacer todo esto y más.

1. Habilitadores de reinvención

Tercera prioridad:Habilitadores de reinvención. El desarrollo de una futura fuerza laboral con el conjunto óptimo de habilidades no ocurrirá si las empresas LPI no tienen los conocimientos predictivos correctos sobre dónde y cómo construir, comprar, pedir prestado y "robots". Esto significa obtener una comprensión profunda de dónde se deben desarrollar las habilidades y la experiencia de la fuerza laboral existente, dónde se pueden tomar prestadas (de otras partes del negocio), dónde se pueden comprar las habilidades (de mercados de talentos externos y/o proveedores de IA) y qué necesitan Dónde implantar el negocio (a través de robótica y máquinas inteligentes).

La reinvención de habilitadores proporciona información que crea valor. Aquí están algunos ejemplos. En una organización con la que trabajamos, la integración de la automatización en su fuerza laboral de recursos humanos ahorró $42 millones en el año fiscal 2017 (60 % de esos ahorros se reinvirtieron en recursos humanos para implementar nuevas iniciativas). Por otro lado, usamos información predictiva para resaltar los beneficios de integrar modelos adaptativos en una fuerza laboral de 50 personas: aproximadamente $1 millón en ahorros anuales.

Por supuesto, no se detiene allí. Los modelos operativos deben cambiar, prestando especial atención a los impulsores (gobernanza, procesos, tecnología, cultura, estructura organizacional y métricas/incentivos) que hacen que funcionen sin problemas.

El liderazgo es otro facilitador importante. Las empresas de LPI deben repensar cómo se ven los líderes de alto rendimiento en el mundo digital. Algunas sugerencias: pueden impulsar una cultura ágil que reúna a una fuerza de trabajo móvil y dispersa;Sobresalen en el liderazgo centrado en el ser humano y centrado en la máquina;Crean ecosistemas y nuevas formas de inteligencia;Apoyan la transformación digital.

Al comprometerse con los pasos prácticos que describo en este blog, invertir en ellos y, lo que es más importante, comunicar lo que están haciendo al mercado más amplio, las empresas de LPI estarán en camino de crear la fuerza laboral futura en la que necesitan tener éxito. Mientras tanto, estoy tan fascinado como siempre por escuchar sus pensamientos, así que por favor Envíeme un correo electrónico O deja un comentario abajo.gracias por leer.