Cómo afectan las emociones de los empleados a los nuevos modelos de trabajo
Otras piezas de esta serie:
- Una talla no sirve para todos: los nuevos modelos de trabajo deben pensar en el trabajo
Mi primer artículo de esta serie analiza los datos para mostrar cómo las diferentes funciones laborales (RRHH, operaciones, tecnología y ventas) ven los patrones de trabajo de manera diferente, y cómo los líderes están decidiendo las políticas de trabajo desde el hogar o la oficina para tener esto en cuenta. En este blog, quiero centrarme en estos cuatro grupos nuevamente, pero enfocándome en el sentimiento de los empleados y cómo esto afecta la forma en que los empleados responden al nuevo modelo de trabajo. También compararé la industria de seguros con la banca y los mercados de capital cuando sea relevante.
El apoyo de los empleados influye en las decisiones del modelo de trabajo
Parte de nuestra investigación sobre el regreso al trabajo incluyó preguntar a los empleados si sentían el apoyo general de sus empleadores en la industria de seguros. En las cuatro categorías, la mayoría dijo sentirse "muy bien apoyada", siendo los vendedores quienes más lo expresaron."No bien respaldado" y "No bien respaldado en absoluto" fueron bajos, a excepción de las operaciones, que el 44% dijo que era uno de ellos.
En la banca, sin embargo, solo el 20% de las empresas eligieron una de estas opciones, en comparación con solo el 11% en los mercados de capitales. Está claro que la industria de seguros tiene dificultades para respaldar sus operaciones en comparación con otras industrias de servicios financieros, lo que puede deberse al retraso de la industria de seguros en su transformación digital en comparación con la banca y los mercados de capitales.
Cultura de los empleados y retos de formación
También les pedimos a los participantes que eligieran los tres principales desafíos de los empleados que enfrenta su departamento. Los cuatro grupos en la industria de seguros marcaron "capacitación de empleados" como primero o segundo. El impacto del trabajo remoto en la capacitación es significativo y debe tenerse en cuenta al determinar cualquier modelo de trabajo híbrido. Estrategias como videos de capacitación de tamaño de bits, gamificación e incluso la realidad virtual son soluciones a este problema.
Hay muchas ideas culturales y relacionadas con el talento que también influyen en los nuevos modelos de trabajo. Para el 43% de las operaciones, la "cultura de la empresa" fue el tercer mayor desafío. La transformación digital ha tenido un gran impacto en las operaciones, pero la cultura de la empresa también se ha visto moldeada por la realidad de que las aseguradoras tradicionales han existido durante mucho tiempo y son líderes de múltiples niveles y muy centrados en la oficina. Los operadores más nuevos como Root o Lemonade pueden enfrentar menos desafíos culturales. Las empresas tradicionales necesitan desarrollar su cultura para permitir un trabajo más híbrido mediante la adopción de tecnologías modernas y la incorporación de conceptos ágiles en sus operaciones.
Esta preocupación por la cultura y su impacto asociado se puede ver en las ventas, la tecnología y los recursos humanos. Ventas clasificó la "falta de recursos adecuados para la salud mental y los empleados" como los tres principales desafíos (40 %), mientras que Recursos Humanos clasificó la "motivación y el agotamiento" como los dos principales (57 %).
El equipo de tecnología fue el único grupo que no clasificó la "capacitación de los empleados" en la parte superior de la lista. En cambio, lo que más les preocupa son los "métodos para aumentar la productividad y la eficiencia". Los equipos de tecnología a menudo son los más afectados por las iniciativas de productividad, ya que muchos de estos cambios están impulsados por la transformación digital y las nuevas tecnologías. En muchos sentidos, esto puede verse como un paraguas contra otros problemas más relacionados con la cultura, incluido un empate por el tercer lugar. Por ejemplo: la productividad no se puede mejorar sin capacitar efectivamente a los empleados, atraer nuevos talentos, construir una cultura que acepte el cambio y proporcionar descansos para evitar el agotamiento y mantener alta la motivación.
El mismo patrón surge al comparar la banca y los mercados de capital con los seguros. El punto aquí es que la rápida transformación digital y el cambio en el trabajo debido a COVID-19 está pasando factura a los empleados. Toda la industria de servicios financieros debe asegurarse de apoyar a los empleados en términos de salud mental y trabajo, como tener suficiente talento para ejecutar los objetivos y aprovechar las nuevas tecnologías.
Los empleados destacan los desafíos del talento
La última parte de la investigación que quiero destacar es sobre declaraciones relacionadas con el desafío del talento, y les preguntamos a los participantes si estaban de acuerdo o en desacuerdo. Las estrategias de talento se ven directamente afectadas por el nuevo modelo de trabajo, ya que centrarse en el trabajo de oficina limitará a las empresas la captación de candidatos locales, mientras que el trabajo remoto dificultará la formación. Las oraciones de ejemplo incluyen:
- Las políticas actuales de recursos humanos flexibles (horario de trabajo flexible, tiempo de vacaciones obligatorio, selección de ubicación indulgente) permanecerán vigentes una vez que los empleados sean llamados a la oficina
- Tengo problemas para alinear mi estrategia de ubicación y talento
- Los cursos de formación virtual no son tan efectivos como los cursos presenciales
La conclusión más importante aquí es el cambio de alineación. Mi blog anterior mostró que los equipos técnicos y de ventas están más inclinados a trabajar de forma remota que los de recursos humanos y operaciones, que están más inclinados a trabajar en la oficina. Al explorar estas declaraciones sobre los desafíos del talento, esta alineación ha cambiado, con tecnología y recursos humanos más alineados para estar de acuerdo con estas declaraciones, en comparación con muchos que optan por operaciones y ventas "inciertas".
Esto tiene sentido. Estas declaraciones se centran en los desafíos y estrategias de talento, que están en el corazón de los recursos humanos. Los equipos tecnológicos están lidiando con el talento más que nunca. Por lo tanto, es lógico que los actores de recursos humanos y tecnología estén de acuerdo en que muchos de estos desafíos de talento lo son. Esto se compara con Operaciones y Ventas, muchos de los cuales eligieron Incierto, lo que sugiere que si bien sus equipos pueden experimentar algunos desafíos de talento, hay un impacto menos inmediato en ellos personalmente.
¿Qué significa?
Las aseguradoras se están volviendo más ágiles y están aliviando los antiguos silos entre el negocio y la tecnología. La capacidad de un operador para navegar patrones de trabajo que reconozcan los problemas complejos que cada sector corporativo está resolviendo es fundamental para el éxito futuro. Este cambio tiene un fuerte impacto en el estado de ánimo de los empleados, lo que naturalmente afecta la forma en que los empleados responden a diferentes patrones de trabajo. Las operaciones luchan por ganar aceptación y un cambio cultural, mientras que la tecnología se centra en el talento y la moral. Los recursos humanos se preocupan por la motivación y el agotamiento, mientras que los vendedores se sienten presionados por una mejor salud mental y recursos de los empleados, así como por un enfoque más centrado en la productividad y la eficiencia.
apoyo.cultura.talento. Estos tres son los trasfondos que afectan directamente al nuevo modo de trabajo. Lo que está claro es que entre estos cuatro grupos (operaciones, ventas, tecnología y recursos humanos) existen diferencias significativas en cómo se sienten y dónde prefieren trabajar. En términos de modelos de trabajo en la industria de seguros, no solo no existe un modelo único para todos, sino que no existe un modelo único para todas las empresas. Por supuesto, no puedes hacer felices a todos. Pero vale la pena considerar no un enfoque general sobre dónde, cómo y cuándo trabajan las personas, sino centrarse en los arreglos de trabajo que mejor se adapten a esa función laboral. Puede terminar con empleados más satisfechos y, por lo tanto, más motivados.
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